上海国企规范收入分配机制《上海国资》

　　4月20日，上海市国资委召开了规范企业收入分配工作会议。市国资委主任杨国雄在会上指出，当前国有企业在收入分配上仍然存有一些突出矛盾。譬如，收入结构分布不尽合理，企业经营者与在岗普通职工收入差距呈扩大趋势等等。

　　可以说，国有企业要参与构建社会主义和谐社会，要进一步深化改革，要提高企业核心竞争力，企业收入分配问题就必须引起足够重视。杨国雄在会上提出，国资委将建立包括完善职工收入增长机制在内的7大机制，以此来推动企业规范收入分配。

　　一些企业集团中的“先行者”已经开始在这方面积极探索，并取得初步成效。

　　光明食品：建立职工利益和企业效益联动机制

　　“企业应把一线职工的收入增长纳入对经营者的考核”

　　光明食品集团积极探索建立职工利益和企业效益的联动机制，从机制上和制度上确保企业员工得以分享光明食品集团重组、改革、发展的成果。

　　光明食品集团首先在国资战略规划中专门规定，在企业加快发展、效益持续增长的前提下，在岗职工年均收入必须有一定幅度的增长。以今年3月召开的2007年光明食品集团经济工作会议为例，集团明确表示，今年在岗职工人均收入增长幅度应为5％-9％。

　　与此同时，光明集团还建立了集体合同制度。集团行政和工会签订的首份集体合同中已经注明，在集团所属企业经济效益增长和完成企业生产经营目标的前提下，在岗职工平均工资不低于上海市在岗职工平均工资水平和低于行业职工平均工资水平的企业，在岗职工（企业高管除外）年人均工资水平应比上年增长5％-7％左右。而且，“企业应把一线职工的收入增长纳入对经营者的考核”。

　　对于亏损企业，一方面，光明集团将督促企业坚决实行上海市政府规定的最低工资标准；另一方面，集团将会采取调整绩效考核指标的办法来保证困难企业职工的最低工资，包括统筹帮助部分确有困难的企业。

　　而对离岗职工，光明集团则将重点实施帮助离岗职工再就业以及其他多种形式的救助。据统计，仅2006年光明集团就帮助离岗（失业）人员实现再就业1192人，核发各类再就业补贴共计138.16万元，累计补贴人数6908人次；集团的帮困基金规模已经达2189.5万元，比2005年底增加了222万元。

　　值得一提的是，为了规范企业收入分配，光明集团还制定了《子公司班子成员薪酬管理办法》。《办法》规定了子公司下属企业经营者的薪酬管理办法，以及企业经营者年收入执行的结果，报光明食品集团公司备案；国有企业经营管理者收入，在职工工资中单列统计。

　　久事公司：大力提高员工收入

　　巴士集团2006年通过两次增加员工收入，使在岗驾驶员年均收入比上年增长24.14％，在岗职工年均收入比上年增长19.53％

　　上海久事公司通过强化收入分配的激励和约束机制，规范了国有企业领导人员的收入分配；同时，通过大力提高广大一线职工的收入水平，建立起员工正常的收入增长机制。

　　在久事公司本部领导人员层面，公司按照国资委确定的经营者收入标准，严格控制发放标准，并通过提高一线员工的收入水平，逐年缩小经营者收入和员工平均收入的差距。

　　在控股公司领导人员层面，通过控股公司董事会，明确和落实以经营业绩为核心的考核分配奖惩办法，使经营者业绩与薪酬紧密挂钩。

　　在各控股公司下属企业领导人员层面，则由控股公司制定经营者收入分配指导线，经企业职工代表大会通过后，与经营者业绩考核挂钩，由职代会监督执行。

　　上海久事公司特别要求提高广大公交一线职工的收入，并将增加职工收入列入企业经营者任期目标。以巴士集团为例，在企业增收的基础上，2006年通过两次增加员工收入，使在岗驾驶员年均收入比上年增长24.14％，在岗职工年均收入比上年增长19.53％。

　　上海久事公司的多家下属企业还确定了员工收入最低保障线和每年工资增幅的下限。譬如强生公司为了确保司售人员的服务质量，除在工资分配考核制度上确保工资收入与服务质量挂钩外，还通过公司工会与行政每年的集体协商，确定员工每年工资增幅的下限，使公交在岗员工，特别是司售人员收入保持了稳定的增长。

　　此外，结合公交行业特色，上海久事公司的多家下属企业均设有特别奖励，以促进公交系统的安全营运和服务质量的提升。

　　百联集团：建立科学合理的薪酬管理体系

　　在公司内部确定“全面薪酬”的理念

　　百联集团通过建立具有百联特色的薪酬激励约束机制，逐步提高了员工，特别是低收入员工的收入水平，改善了员工的福利待遇，提高了员工的生活质量。

　　集团通过下发《关于加强全面薪酬管理的指导意见》，在公司内部确定了“全面薪酬”的理念。即通过增加工资、奖金调节，直接增加员工收入；通过提高劳动保护、提供医疗休养等措施，让员工调节身心；通过提供教育培训、出国进修，让员工提高工作能力等等。

　　在规范高级管理人员薪酬分配方面，按照集团《高级管理人员管理暂行规定》的要求，规范了高级管理人员的薪酬分配，统一实行年薪制或岗薪制；同时下发《关于强化业绩考核激励与约束机制的实施意见》，创新完善了对高级管理人员的薪酬体系，激励经营管理人员多超额完成预算考核指标。

　　2006年，集团在调研的基础上又下发了《关于共享企业发展成果提高在岗员工收入待遇的指导意见》，按照效率优先和分类管理的原则，明确员工能够公平、公开地共享企业发展成果，并做到有据可循。

　　为了能够不断增强企业经济实力，从而做到持续提高员工收入，百联集团还对经营团队的激励政策进行了加强。对主营业务收入、利润总额和净利润在预算的基础上设置了奋斗指标，对完成奋斗目标的，加大激励力度，将所得分数乘以奖励系数，将激励效应成倍放大。

　　此外，根据百联集团下发的《关于共享企业发展成果提高在岗员工收入待遇的指导意见》，“将员工收入增长作为刚性考核内容，实行高管人员收入增长与员工收入提高联动”、“建立帮困专项基金，重点帮助生活困难职工”等办法也在百联集团受到了相当的重视。

　　上海电气：不断完善收入分配机制

　　上海电气集团将全面推行企业工资集体协商制度

　　由于上海电气改革发展力度较大，上海电气职工的收入要高于全市职工的平均收入。在收入分配方面，上海电气主要采用以下做法：

　　上海电气始终坚持以绩效优先为原则，完善多样化的企业分配模式。在收入分配制度上，坚持按照不同岗位、不同工种，确定不同的关键绩效指标，采用不同的分配模式。

　　集团对经营者重点考核科技投入率、新产品的销售率、企业三高人员比例、职工的满意率。经过几年实践，经营者的收入水平并未高速提升，甚至低于职工增长水平，较好地理顺并提高了经营者和职工的收入水平。

　　此外，上海电气自1997年起便用集体合同制的办法使职工的合法权益固定下来。上海电气在集体合同中约定，在完成企业生产经营目标的前提下，在岗职工年人均工资水平比上年增长10％左右。

　　但是，上海电气在收入分配方面，目前仍然存在着收入分配不均衡、职工收入增长责任机制缺失、工资集体协商制度未能全覆盖、部分托养人员补贴偏低等问题，这也将是上海电气集团在今后完善收入分配机制工作中的重中之重。

　　上海电气集团将全面推行企业工资集体协商制度。着力培养两个协商主体，特别是依照法律程序培育职工代表这一协商主体，维护职工的权益；重点明确规定协商的内容和范围，提供企业人工成本水平、职工平均工资水平、工资增长指导线和市场工资价位等有关信息；加强对协商情况进行指导，保证工资集体协商程序和结果的公平、公正，并符合国家法律和工资分配的宏观调控政策。

　　与此同时，由于前几年集团改制时总公司机构被空壳化，造成集团对企业工资分配监管不到位的情况。今年初，总公司机构充实调整后，将加大对国有企业工资分配监管力度，完善职工工资收入正常增长机制，稳步提高职工收入，尤其是严格控制经营者工资的过快增长，探索合理确定经营者工资与本企业职工人均工资的关系。

　　最后，随着社会物价指数的上涨，消费水平的不断提高，集团将进一步研究协保人员的托底政策和资金的统筹机制。

　　建工集团：不断规范薪酬分配制度

　　集团各单位在岗职工最低工资标准按不低于同期上海市职工最低工资标准的l05％

　　上海建工集团针对建筑行业的特点，深化薪酬分配制度改革，不断完善职工收入增长机制，形成了一些有效的做法。

　　集团坚持兼顾公平、利益共享原则，探索职工收入与企业发展同向增长机制。集团和各单位都注意组织对职工实际收入水平的分析和研判，在企业经营规模扩张、经济效益提高的同时，及时调整好各个层面员工的岗位薪金，确保兼顾公平、利益共享。

　　在对待困难职工方面，上海建工集团完善了低收入职工托底工资保障机制。2005年，集团工会与行政就通过了《关于制定集团在岗职工最低工资标准的协议》，明确集团各单位在岗职工最低工资标准按不低于同期上海市职工最低工资标准的l05％，即以市最低工资标准为基础提高5％。

　　而根据市国资委近期关于切实规范收入分配的要求，下一步建工集团还将重点落实经营者收入兑现与职工收入分配挂钩。建工集团将贯彻市政府和市国资委领导对今年的工资政策的新要求，强调把一线职工收入增长列入兑现经营者收入的考核条件，要求企业经营者的收入与职工收入挂钩，切实使集团职工收入增长机制全面得到落实。

　　与此同时，进一步加强薪酬分配制度的合理调整。对有些关键岗位的优秀人才，将积极改善工资结构，逐步与市场接轨。有条件的单位将继续考虑尝试其他多种形式的分配方式，包括补充养老金、补充公积金、交通费、工作午餐等其他福利性收入。

　　集团原定的在岗职工最低工资标准为本市最低工资105％的标准也尽可能争取再高些。集团去年经营规模突破500亿，今年有可能再创新高，有条件的单位最低工资标准可高于105％。

　　纺织控股：在统筹中维护职工权益

　　实行企业经营者收入与职工收入挂钩，进一步推动企业在分配上向一线人员倾斜

　　上海纺织控股公司在抓好发展与调整的同时，注重抓好职工的工资分配和保障工作，规范企业领导人和职工的分配制度。

　　过去几年里，公司经济效益好的企业，工资增幅按照市工资指导线的上限安排；经济效益较好的企业，按照不低于市工资指导线的基准线安排；经济效益亏损的企业，通过加强管理，提高企业经济效益增加职工工资，工资增幅不得低于市工资指导线的下限。

　　按照国资委的有关要求，今年纺织公司将进一步修订和完善“企业经营者薪酬分配管理办法”，把保障一线职工工资增长纳入企业经营者的考核评价范围，实行企业经营者收入与职工收入挂钩，进一步推动企业在分配上向一线人员倾斜。

　　与此同时，为加强职工对工资分配的参与，公司将以更高层次、更接近源头的协商机制来保证。也就是把推行集体协商和签订集体合同工作，特别是签订以工资为主要内容的集体合同作为重中之重的工作来抓。在今年纺织控股公司集体合同中，公司就将增加完善职工收入增长协商机制，企业必须将职工收入增长纳入预算内容，注重向一线职工增加工资等内容。

　　上海纺织公司在企业内部分配中尤其注意向关键工种、关键岗倾斜，对有突出贡献的岗位给予重奖，并且注重一线生产工人收入的稳步提高。

　　2007年，纺织公司还将按照市国资委的要求，落实措施，明确主体：将职工收入的增长纳入预算内容；进一步完善职工收入增长协商机制；建立监督落实机制；继续做好帮困覆盖工作。